Industrie viernull – und was ist mit Führung? Immer noch einsnull?

Industrie 4.0. Digitalisierung der Arbeitswelt. Ein Riesenthema. An jeder Ecke gibt es dazu eine Veranstaltung, alle machen mit. Verbände und Interessengruppen, die Politik, die Beraterzunft. Und alle sind sich irgendwie einig, dass das Ganze eine radikale Umwälzung für die Arbeitsumgebungen von morgen ist. Internet der Dinge. Kommunikation zwischen Maschinen. Hört sich tatsächlich nach einer Riesenherausforderung an. Aber für wen eigentlich genau und in Bezug worauf?Mein Eindruck vom Spielfeldrand ist, dass das Hauptaugenmerk aller Beteiligten auf Wissen und Qualifikation gerichtet ist. Niemand ist so richtig gut vorbereitet, das Thema wird fast ausschließlich in der Technologie-Ecke verortet. Kein Wunder, dort lassen sich ja auch die meisten Experten finden, die werden uns das irgendwie beibringen. Oder?

Ich habe allerdings den Verdacht, dass mangelndes Wissen und fehlende Qualifikation zwar ein Thema, aber nicht DAS Thema sind, mit dem sich die betroffenen Unternehmen tatsächlich schwertun werden. Meines Erachtens scheitert eine nützliche Einführung an etwas ganz anderem: Den Führungsstrukturen in den Organisationen.

Warum glaube ich das?
Weil Digitalisierung und der damit verbundene Austausch von Daten und Informationen – bildlich gesprochen – eine horizontale Form der Kommunikation repräsentiert. Führungsstrukturen in den allermeisten Organisationen dagegen sind hierarchisch und entsprechend verläuft auch die Kommunikation vertikal. Und nicht nur das; diese vertikalen Kommunikationswege sind auch noch durch Wände gegeneinander abgeschottet (ein Phänomen, dass auch gerne als „Silo-Struktur“ bezeichnet wird)

Wenn also nun eine hochdigitalisierte Technologie für Kommunikationswege sorgt, die Informationen nd Prozesse quer durch alle Abteilungen einer Organisation miteinander vernetzt und deren gesamter Nutzen darin besteht, dass genau dies möglichst ungehindert stattfinden kann, dann passiert aller Wahrscheinlichkeit nach folgendes:

Die alten Führungsstrukturen reagieren innerhalb ihrer gewohnten Muster und versuchen, das Neue (das eben nicht nur eine Technologie ist) an ihr System anzupassen und so die Kontrolle zu behalten. Dies geschieht in der Regel durch machterhaltende restriktive Eingriffe (beliebtes IT-Spiel in ganz vielen Organisationen: Wer darf was und hat Zugriff worauf).
Damit eliminiert die alte Führungskultur sämtliche Vorteile der neuen Technologie (Transparenz, Verfügbarkeit, Geschwindigkeit, Direktheit) und das Ganze wird ineffektiv und wirkungslos. Es ist ein bisschen so, als ob man sich einen Ferrari kauft und dann den Motor auf 25 verfügbare PS drosselt, weil man damit nur in einem 200 qm Vorgarten im Kreis herum fahren will.

Was ich damit sagen will: Bei Industrie 4.0 und der damit verbundene Digitalisierung der Arbeitswelt geht es nicht nur um die Einführung einer neuen Technologie und die damit verbundenen notwendigen Qualifikationen.
Es geht vielmehr um das Aufeinanderprallen zweier Welten, die diametral andere Formen der Kommunikation repräsentieren: Konsequent vernetzend, schnell, transparent und überall verfügbar auf der einen Seite – separierend, reguliert, formalisiert und schwerfällig auf der anderen.

Wenn Industrie 4.0 wirklich eine Chance haben soll, muss Führung sich dazu herausfordern lassen, ihre aktuellen Strukturen und damit sich selbst zur Disposition zu stellen.

Lesenswert: Ein sehr schönes Editorial dazu auch von Gabriele Fischer in der neuen brandeins

 

3 Gedanken zu „Industrie viernull – und was ist mit Führung? Immer noch einsnull?

  1. Hallo Mike,

    wenn traditionelle Unternehmen etwas verändern (weil sie dazu gezwungen sind oder glauben, es zu sein), dann stehe Strukturänderungen in der Regel an erster Stelle.

    Führungs-Strukturen zu ändern steht für mich insofern unter Verdacht, „mehr desselben“ zu sein.

    Ich halte eine Differenzierung zwischen „managen“ und „führen“ für sinnvoll. Das, was Du „Änderung der Führungsstrukturen“ nennst, gehört m.E. in den Bereich „Management“. Dort geht es um Strukturen, Aufbau- und Ablauforganisationen, Prozesse, Regeln.

    Meine Wahrnehmung ist, dass es in den Unternehmen an „Führung“ fehlt. Damit ist gemeint eine fördernde, unterstützende, Orientierung gebende Führung die auf Interaktion mit den Geführten beruht. Welches Führungsverhalten zwischen anweisend, coachend, delegierend oder welchem Führungsstil auch immer sinnvoll ist, ist eine situative Entscheidung.

    Dies steht auch nicht in Kontrast zu agilen Prinzipien, sondern ist für Agilität im Unternehmen eine Grundprämisse.

    Mein Fazit:
    Es braucht vor allem eine veränderte Haltung zu Führung, als eine Veränderung der Denkweisen und Haltungen. Ändern sich die Strukturen, ohne dass sich die Haltung zu Führung verändert, ist nichts gewonnen.

    • Hi Hans.
      Danke für Deinen Kommentar und die Differenzierung zwischen Führung und Management, der ich übrigens folge!
      Leider ist Management in den meisten hierarchisch strukturierten Organisationen das einzige Führungsangebot, das zur Verfügung steht.
      Dahinter steckt die immer noch vorherrschende maschinistische Sicht auf Organisationen und das damit verbundene Steuerungsparadigma.
      Insofern ist die Notwendigkeit struktureller Veränderungen nicht marginal, sondern eher radikal. Es braucht tatsächlich ein neues, anderes Führungsverständnis (im von Dir beschriebenen Sinne)

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